교육 계획을 세우기 전에
답해야 할 질문 하나
우리 조직에 지금 무엇이 부족한지 데이터로 답할 수 있으신가요. 진단 없이 세운 교육 계획은 작년 계획의 복사본이 되기 쉽습니다. SkillLens 로 직무별 요구 레벨과 실제 레벨의 차이를 재고, 그 결과를 교육 계획으로 옮겨 드립니다.
교육 계획을 이렇게 세우고 계신가요
교육 니즈 분석이 설문 한 장으로 끝나면 결과도 거기까지입니다.
"듣고 싶은 교육" 설문으로 정합니다
희망 과목을 모으면 인기 과목이 나옵니다. 필요한 과목이 나오지는 않습니다.
작년 계획을 복사해 씁니다
조직도, 사업, 기술이 바뀌었는데 교육 목록만 그대로입니다.
누가 무엇을 할 수 있는지 모릅니다
새 프로젝트에 사람을 붙일 때마다 감으로 찾습니다. 숨은 인재도 보이지 않습니다.
교육 효과를 증명할 기준선이 없습니다
전후를 비교하려면 "전"이 있어야 하는데, 재 둔 적이 없습니다.
설문형 니즈 조사 vs 스킬진단
무엇을 재느냐가 결과를 가릅니다.
기존 니즈 조사
- 듣고 싶은 과정을 묻는다
- 결과가 희망 과목 순위표
- 직무별 기준이 없다
- 진단하고 끝, 계획과 연결되지 않는다
스킬진단
- 직무별로 필요한 스킬을 먼저 정의한다
- 요구 레벨과 실제 레벨의 차이를 잰다
- 한국·미국 직무 표준에서 시작해 우리 조직에 맞춘다
- 격차는 학습으로, 공백은 채용으로 바로 이어진다
진단은 이렇게 합니다
스킬셋 정의 — 기준을 만듭니다
직무마다 필요한 스킬을 표준에서 시작해 우리 조직 언어로 다듬습니다.
- 고용24 직무 492개 + 미국 O*NET 1,016개
- 관리자가 지정한 범위만으로도 진행 가능
- 필수·확장 스킬 구분
스킬맵·레벨 진단 — 현재를 잽니다
실무자가 내 스킬을 정리하고 스킬마다 레벨을 매깁니다. 위에서 정한 것만으로는 현장 실력이 보이지 않습니다.
- 보유 현황 스킬맵
- 요구 레벨 대비 격차
- AI 레벨 추천 · 관리자 확인
리포트 — 교육 계획으로 옮깁니다
진단 결과를 그대로 두지 않습니다. 무엇을 언제 누구에게 교육할지로 바꿔 드립니다.
- 스킬 준비도 점수(SRS)로 0~100점 환산
- 격차 상위 스킬 기준 우선순위 · 직무·부서별
- 유데미 강의는 플랫폼에서 바로 추천 · 그 밖의 플랫폼·과정은 웅진스킬원이 큐레이션
이런 판단에 씁니다
내년에 무엇을 교육할지 근거를 갖고 정하고 싶다
격차가 큰 스킬 순으로 과정과 예산을 배치합니다.
어떤 학습 플랫폼이 맞는지 판단이 안 선다
부족한 스킬의 성격을 보고 필요한 카탈로그를 역산합니다.
새 프로젝트에 맞는 사람을 찾아야 한다
스킬맵에서 보유자를 바로 찾습니다. 숨은 인재가 드러납니다.
뽑아야 할지 키워야 할지 결정해야 한다
스킬 공백은 채용 신호, 격차는 교육 신호로 갈라 드립니다.
이렇게 진행합니다
신청
도입 문의를 남기면 담당자가 조직 계정을 열고 관리자 초대 메일을 보냅니다.
스킬셋 구성
업종과 대상 직무를 고르면 표준 스킬셋이 깔리고, 우리 조직에 맞게 다듬습니다.
진단 실시
실무자가 메일 링크로 들어와 5분 안팎으로 내 스킬과 레벨을 정리합니다. 관리자가 확인해 확정합니다.
리포트·계획
SRS 점수와 격차 리포트를 받고, 교육 계획으로 옮기는 것까지 함께합니다.
자주 묻는 질문
기존 역량 진단과 무엇이 다른가요?
전 직원이 다 해야 하나요?
자기 입력이면 부풀리지 않나요?
진단 데이터는 어떻게 관리되나요?
진단만 받고 교육은 다른 데서 해도 되나요?
스킬진단, 우리 회사엔 어떻게 맞출까요? 🤔
조직 규모와 목표, 지금 쓰고 계신 시스템을 알려주시면 2영업일 안에 맞는 방식을 제안드립니다.