키우는 것만으로
안 되는 스킬이 있습니다
진단으로 드러난 빈 스킬 중에는 학습으로 메우기에 너무 먼 것이 있습니다. 그 자리는 데려와야 합니다. 뽑을 때 기준과 키울 때 기준을 하나로 맞춰, 온보딩 뒤에 갭이 남지 않게 합니다.
채용에서 이렇지 않으신가요
사람이 없는 것이 아니라, 찾는 기준이 사람을 가리고 있습니다.
학력과 직함으로 거릅니다
스킬이 맞는 사람을 직함이 다르다는 이유로 놓칩니다. 공고에 적힌 경력 연수가 실제로 할 수 있는지를 말해 주지는 않습니다.
내부에 있는데 밖에서 찾습니다
이미 사내에 그 스킬을 가진 사람이 있는데 아무도 모릅니다. 채용 비용과 온보딩 기간을 그만큼 더 씁니다.
뽑을 때와 키울 때 기준이 다릅니다
채용 요건과 교육 체계가 따로 놀아서, 입사 뒤에도 같은 갭이 그대로 남습니다.
글로벌 · 전문직 인재에 닿지 않습니다
국내 채용 사이트만으로는 해외 법인과 희소 직무의 인재풀에 접근할 수 없습니다.
직함으로 뽑는 것과
스킬로 뽑는 것
같은 자리를 채워도 뒤에 남는 것이 다릅니다.
직함으로 뽑는 방식
- 경력 연수와 회사 이름으로 거른다
- 공고 문구가 사람마다 다르게 읽힌다
- 내부 후보를 볼 방법이 없다
- 입사 뒤 무엇이 부족한지 다시 처음부터 본다
스킬로 뽑는 방식
- 진단으로 드러난 빈 스킬을 요건으로 옮긴다
- 요건이 스킬 목록이라 판단 기준이 같다
- 사내 스킬맵에서 먼저 찾고 없을 때만 밖으로
- 입사 첫날부터 학습 경로가 이미 잡혀 있다
채용에서 온보딩까지 하는 일
빈 스킬에서 채용 요건을 만듭니다
진단 결과의 GAP 을 그대로 요건으로 옮깁니다. 없는 것을 새로 상상하지 않습니다.
- SkillLens 스킬맵 · 레벨 진단 결과에서 출발
- 학습으로 메울 것과 데려올 것을 갈라 드립니다
- 요건을 스킬 목록으로 문서화
내부 먼저, 외부는 그다음
사내에 이미 있는 사람을 먼저 찾습니다. 채용이 늘 첫 수단은 아닙니다.
- 스킬맵으로 사내 보유자 탐색
- 재배치 · 내부 공모 설계
- 그래도 없을 때 외부 채용으로
LinkedIn Recruiter 로 찾습니다
13억 프로필에서 스킬 · 경험 · 지역 기준으로 후보를 찾습니다.
- 자연어로 조건을 말하면 AI 가 검색식을 만듭니다
- Jobs · Career Pages 로 공고와 채용 브랜딩까지
- Hiring Assistant 가 후보 자격을 근거와 함께 정리
인재 시장을 먼저 봅니다
그 스킬이 어느 지역에 얼마나 있는지 보고 나서 계획을 잡습니다.
- Talent Insights 로 지역별 인재 풀 확인
- 경쟁사 인력 분포 · 유입/유출 흐름
- 채용 난이도에 맞춰 일정과 대안 설계
이런 목적에 씁니다
IT · 전문직 채용 속도를 올려야 할 때
스킬 기준 검색으로 후보 풀을 넓히고 선별 기준을 하나로 맞춥니다.
외부 채용 전에 내부 재배치를 먼저 보고 싶을 때
스킬맵에서 사내 보유자를 먼저 찾고, 부족분만 외부로 돌립니다.
해외 법인 · 희소 직무 인재를 확보해야 할 때
200개국 인재 풀에서 스킬 기준으로 접근합니다.
채용 기준과 교육 기준을 통일하고 싶을 때
같은 스킬셋 하나로 뽑고 키우고 다시 잽니다.
이렇게 진행합니다
갭 확인
진단 결과에서 학습으로 메울 것과 데려올 것을 가릅니다.
요건 정의
데려올 스킬을 채용 요건으로 옮기고 판단 기준을 문서로 만듭니다.
탐색 · 접촉
사내를 먼저 보고, 없으면 LinkedIn 에서 스킬 기준으로 찾습니다.
온보딩 연결
입사자의 남은 갭에 맞춰 학습 경로를 붙여 드립니다.
자주 묻는 질문
채용 대행인가요?
진단을 안 했는데 채용만 먼저 되나요?
LinkedIn 계정이 이미 있는데요?
국내 채용에도 쓸모가 있나요?
스킬 기반 채용 지원, 우리 회사엔 어떻게 맞출까요? 🤔
조직 규모와 목표, 지금 쓰고 계신 시스템을 알려주시면 2영업일 안에 맞는 방식을 제안드립니다.