학위 요건을 없앤 기업들은 실제로 다르게 뽑았을까

미국 대기업이 한 해 동안 채용 공고에서 학위 요건을 지운 직무 수는 2014년에서 2023년 사이 거의 네 배 로 늘었습니다(정점은 2022년). 공공 부문도 움직였습니다. 2022년 3월 메릴랜드 주정부가 주정부 일자리 수천 개에서 4년제 학위 요건을 없앴고, 2023년 1월 펜실베이니아 주지사는 첫 행정명령과 함께 주정부 일자리의 92%, 약 6만 5천 개가 4년제 학위를 요구하지 않는다고 발표했습니다. 언론은 이것을 학위주의의 종말이라고 불렀습니다.

그런데 공고 문구가 바뀌면 채용도 바뀔까요?

버닝글래스 연구소(The Burning Glass Institute)와 하버드 경영대학원 Managing the Future of Work 프로젝트가 2024년 2월에 내놓은 보고서 「Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice」(Sigelman, Fuller & Martin)는 그 질문에 정면으로 답합니다. 결론부터 말하면, 거의 바뀌지 않았습니다. 정확히는, 아주 조금 바뀌었고 그 조금마저 일부 기업이 다 만들어 냈습니다.

🔬 이 연구는 무엇을 어떻게 쟀나

공고가 아니라 실제 입사자를 봤습니다. 6,500만 명의 경력 이력으로 직무 11,300개의 전후를 비교했습니다.

이 연구가 다른 설문 조사들과 다른 지점은 공고가 아니라 실제 입사자를 봤다 는 것입니다.

출발점은 공고입니다. 연구진은 2012년 이후 미국 온라인 채용 공고 약 3억 1,600만 건(Lightcast 데이터)에서 같은 회사의 같은 자리를 시간 순으로 이었습니다. 여기서 ‘직무(role)’는 특정 기업의 특정 직종 하나를 뜻합니다. 해마다 공고를 500건 넘게 내는 대기업으로 좁히니 직무가 769,980개였고, 처음 관측된 해에 이 중 42%가 학사 학위를, 5%가 그 이상을 요구했습니다. 2014–2023년 사이 학위를 요구하다가 요건을 뺀 직무는 약 2만 7천 개였습니다.

다음은 사람입니다. 연구소가 가진 미국 근로자 6,500만 명의 경력 이력 데이터베이스 와 이 직무들을 이어, 실제로 누가 들어왔는지를 봤습니다. 조건이 까다롭습니다 — 요건을 없애기 전 최소 1년, 없앤 뒤 최소 1년, 합쳐 서로 다른 3개 연도 이상에서 입사자가 관측되어야 했습니다. 이 조건을 통과한 직무가 11,332개, 보고서가 말하는 ‘약 11,300개’입니다. 그리고 같은 직종·같은 산업의 비슷한 회사 직무와 견줘, 요건을 바꾼 뒤 채용 행동이 어떻게 달라졌는지를 봤습니다.

즉 “발표했다”가 아니라 “발표 전후로 실제로 뽑은 사람의 학력 구성이, 비슷한 다른 자리와 비교해 어떻게 달라졌나”를 본 것입니다. 공고만 바뀌고 채용이 없었던 자리는 애초에 표본에서 빠집니다.

🔢 700건당 1건은 어떻게 나왔나

직무 안 효과 3.5%p에 적용 범위 3.6%가 겹쳐 연 9만 7천 명, 연간 채용의 1/794가 됩니다.

여기서부터가 이 보고서의 핵심입니다. 기사 제목으로 자주 인용되는 “700건당 1건 미만”은 한 번에 나온 수치가 아니라 네 단계 를 거쳐 계산된 값입니다. 단계를 나눠 보면 왜 그렇게 작아지는지가 보입니다.

표로 다시 정리하면 이렇습니다.

③은 한 번 짚어 둘 자리가 있습니다. 반올림된 ①과 ②를 곱하면 3.5 × 0.036 = 약 0.13%p 입니다. 보고서 요약은 0.14%p 라고 적었는데, 반올림 전 값으로 계산했을 가능성이 큽니다. 그런데 ④의 9만 7천 명은 7,700만 × 0.126% 와 거의 정확히 맞아, 0.13%p 쪽과 어울립니다. 어느 쪽이든 결론은 같습니다 — 전체로 보면 0.1%p 남짓 입니다. 이 글은 보고서의 표기(0.14%p)를 그대로 두되, 계산으로 옮길 때는 약 0.13%p 를 쓰는 편이 자기 숫자와 맞는다는 점을 적어 둡니다.

②의 3.6%도 읽는 법을 알아 두면 좋습니다. 보고서는 이것을 “이 연구 기간에 요건을 없앤 직무의 비율”로 쓰고, 이를 미국 전체 약 77만 개 직무에 넓혀 ④를 추정했다고 각주에 밝힙니다. 따로 “직종 구성을 통제하면, 학위를 요구하는 공고의 비율은 같은 기간 3.6% 줄었을 뿐”이라는 문장도 있습니다. 어느 쪽으로 읽어도, 공고 문구의 변화가 전체 시장에서는 작다는 뜻입니다.

①만 떼어 놓고 보면 나쁘지 않은 숫자입니다. 보고서도 “요건을 없앤 일자리 100개마다 비학위 입사자가 약 4명 더 들어온다고 볼 수 있다, 의미 있지만 작은 변화”라고 씁니다. 문제는 ②입니다. 효과가 작은 게 아니라, 효과가 미치는 범위가 작습니다. 네 배 가까이 늘었다는 그 변화도 전체 직무의 3.6%를 건드렸을 뿐입니다.

🔀 기업은 어떻게 세 갈래로 갈렸나

변화의 거의 전부를 37%가 만들었고, 45%는 공고만 바꿨으며, 18%는 되돌아갔습니다.

더 중요한 발견은 평균 뒤에 숨어 있습니다. 연구진은 학위 요건을 없앤 기업들을 실제 채용 결과에 따라 셋으로 나눴는데, 변화의 거의 전부를 37%의 기업이 만들어 냈습니다.

세 번째 집단이 특히 눈에 걸립니다. Backsliders 는 요건을 없앤 직후에는 비학위 채용이 늘었다가 시간이 지나면서 원래 패턴으로 돌아갑니다. 보고서 요약은 이들이 장기적으로 오히려 비학위 입사자를 더 적게 뽑게 된다고까지 씁니다. 보고서의 해석은 “경영진의 초기 열의가 밑단의 시스템과 관행을 바꾸는 데까지 이어지지 않았고, 리더십의 관심이 다른 데로 옮겨 가자 성과가 사라진 것으로 보인다”는 것입니다. 정책은 남고 관행이 이긴 셈입니다.

집단 사이에는 몇 가지 경향도 보였습니다. Leaders 에는 정부 기관과 숙박·음식 서비스업이, In Name Only 에는 기술 기업이 상대적으로 많았습니다. 다만 보고서는 “산업이 운명은 아니다” 라고 강조합니다 — 세 집단 모두에 여러 산업이 섞여 있었습니다. Leaders 안에서도 차이가 커서, 비학위 입사자 증가 폭이 정보 산업 28%, 숙박·음식과 금융 각 25%였던 반면 전문 서비스는 14%에 그쳤습니다.

반대 해석도 보고서 안에 있습니다. In Name Only 기업들은 공고를 고치기 전부터 비학위 입사자 비중이 다소 높았습니다. 보고서는 이를 “학위는 없지만 매력적인 스킬을 가진 후보군을 이미 상당 부분 채용해 버렸을 수 있다”고 읽습니다. 그렇다면 이들 중 일부는 게으른 것이 아니라 이미 한 걸음 앞서 있었던 것일 수도 있습니다. 45%를 모두 ‘말뿐인 기업’으로 읽는 것은 과합니다.

✅ 제대로 한 곳에선 무엇이 달랐나

비학위 입사자의 2년 유지율이 58%로 학위자 48%보다 10%p 높았고, 임금은 이전 일자리보다 약 25% 올랐습니다.

여기서 보고서의 논조가 바뀝니다. 이 연구는 스킬 기반 채용을 부정하지 않습니다. 제대로 한 곳에서는 측정 가능한 이득이 나왔습니다.

두 숫자는 비교 대상이 다르다는 점을 먼저 봐야 합니다. 유지율 10%p 는 같은 직무의 학위자 대비 이고, 임금 25% 는 본인의 이전 일자리 대비 입니다. “비학위자가 학위자보다 25% 더 받는다”는 뜻이 아닙니다.

재직 유지율 차이는 특히 흥미롭습니다. 학위 요건을 없애면 인재의 질이 떨어질 것이라는 흔한 우려와 반대 방향이기 때문입니다. 보고서는 이를 “스킬 기반 채용이 비학위 입사자의 유지율을 높인다(boosts)”고, 인과에 가까운 말로 적었습니다. 그대로 옮기되, 저희는 조심해서 읽기를 권합니다. 학위 없이 그 자리에 들어온 사람은 애초에 더 까다로운 선별을 통과했을 수 있고(선택 효과), 다른 선택지가 적어 이직 유인이 낮았을 수도 있습니다. 보고서의 자료는 입사자의 경력 이력을 관측한 것이지, 무작위로 배정한 실험이 아닙니다.

25만 개라는 추정의 근거도 보고서에 있습니다. 공고의 학위 요구율이 실제 재직자의 학위 보유율보다 크게 높은 직종 — 예를 들어 웹 개발자는 공고의 52%가 여전히 학위를 요구합니다 — 에서 요건을 완전히 걷어 내면 열릴 자리를 더한 값입니다.

🧱 왜 대부분은 공고에서 멈췄나

공고는 인사팀이 바꾸지만, 누구를 뽑을지는 현장 관리자의 판단이 정하기 때문입니다.

보고서 요약의 결론 문장은 이렇습니다.

스킬 기반 채용의 성공적 도입은 공고에서 문구를 지우는 것 이상을 요구한다. 스킬로 뽑으려면 기업은 채용 관행을 견고하고 의도적으로 바꿔야 하며, 변화는 어렵다.

보고서가 드는 이유는 채용의 구조에 있습니다. 공고는 최소 자격의 표시일 뿐이고, 서류·면접·결정은 대부분 채용 관리자 의 판단에 맡겨집니다. 채용은 상대 비교입니다 — 관리자는 추상적인 직무 요건이 아니라 눈앞의 다른 후보와 견줍니다. 학위가 더는 필수가 아니어도, 후보의 강점을 가늠하고 위험을 줄이는 어림 기준 으로 계속 쓰입니다. 비싼 공석을 빨리 채워야 하는 압박이 커질수록, 사람을 하나하나 평가하는 수고 대신 대리 지표로 돌아갈 유인이 생깁니다. 결론 장은 이것을 “대부분 기업의 약속은 정책 수준에 머물고, 절차와 보상 구조를 고치는 데까지 가지 않는다”고 정리합니다.

공고에서 “학사 학위 소지자” 한 줄을 지우는 데 드는 비용은 0입니다. 그 뒤에 남아 있는 것들을 바꾸는 데 드는 비용이 진짜입니다. 보고서의 분석을 바탕으로, 현장에서 점검할 자리 를 저희 나름으로 옮기면 이렇습니다(보고서가 직접 조사한 항목은 아닙니다).

• 필터가 그대로다. 지원자 추적 시스템(ATS)의 자동 선별 조건, 헤드헌터에게 준 의뢰서, 서류 검토자의 체크리스트에 학위가 남아 있으면 공고만 바뀐 것입니다.
• 대체할 판단 근거가 없다. 학위를 빼면 무엇으로 판단할지 를 새로 정의해야 합니다. 그 자리에 직무별 스킬 기준과 검증 방법이 들어와 있지 않으면 면접관은 결국 학교 이름을 봅니다.
• 면접관을 다시 훈련하지 않았다. 기준을 바꾸는 것은 문서 작업이고, 기준을 적용하는 것은 사람의 습관입니다.
• 성공 기준을 안 바꿨다. 채용 담당자를 여전히 채용 속도나 기존 관행으로만 평가하면 행동은 안 바뀝니다.

Backsliders 가 이 구조를 잘 보여 줍니다. 초기에는 위에서 내려온 방침 때문에 바뀌었다가, 관심이 식자 원래 판단 근거로 돌아간 것입니다.

🇰🇷 한국에서 이 연구를 어떻게 읽나

한국도 2015년 NCS 기반 채용, 2017년 공공기관 블라인드 채용으로 같은 질문을 먼저 던졌습니다.

이 연구는 미국 데이터입니다. 그대로 옮기면 안 되는 이유와, 그래도 옮길 만한 것이 있습니다.

첫째, 한국은 이미 비슷한 실험을 했습니다. 2015년 정부는 국가직무능력표준(NCS) 기반 능력중심채용을 공공기관에 도입했습니다. 그해 130개 기관을 시작으로 2017년까지 모든 공공기관으로 넓힌다는 방침이었습니다. 이어 2017년 6월 대통령 지시에 따라 7월 5일 관계부처가 공공기관 블라인드 채용 추진방안을 내놓았고, 7월 13일 가이드라인을 배포해 330여 개 모든 공공기관이 입사지원서에서 학력·출신지 등을 빼고 뽑도록 했습니다. 가이드라인은 2022년 11월 한 차례 개정됐습니다. 미국이 ‘요건을 지우는’ 방식이었다면, 한국의 블라인드 채용은 ‘정보를 가리는’ 방식이었습니다. 접근은 다르지만 문제의식은 같습니다 — 학력이라는 신호를 빼면 무엇으로 판단할 것인가.

둘째, 한국에서도 “입사자를 봤더니” 식의 자료가 있습니다. 한국직업능력개발원의 2017년 워킹페이퍼(장주희)가 소개한 김진실 외(2015)의 분석에 따르면, 공공기관 신규 직원 중 서울권 대학 졸업자 비율은 2012년 50.3%에서 2014년 43.4%, 2015년 33.9%로 낮아졌습니다. 그런데 같은 워킹페이퍼는 이것을 NCS 채용만의 효과로 보기 어렵다고 적습니다. 공공기관의 지방 이전과, 경영평가에 지역인재 채용 실적을 반영한 제도가 맞물렸기 때문입니다. 출신 대학이 다양해졌다고 직무에 맞는 인재를 뽑았다고 단정할 수도 없다고 덧붙입니다. 버닝글래스 연구가 비교군을 둔 이유가 바로 이것입니다 — 다른 요인과 떼어 놓지 않으면 변화의 원인을 말할 수 없습니다.

셋째, 노동시장 구조가 다릅니다. 미국의 연간 채용 7,700만 건이라는 규모는 경력직 이동이 활발한 시장을 전제합니다. 우리 조직의 채용이 경력 수시 채용 중심인지, 신입 정기 채용 중심인지에 따라 “요건을 없애면 다른 사람이 들어온다”는 경로가 다르게 작동합니다. 숫자를 옮기기 전에 우리 채용의 모양부터 확인해야 합니다.

그럼에도 가장 옮겨 올 만한 교훈은 방법론입니다. 이 연구의 가치는 결론보다 질문에 있습니다 — 공고가 아니라 입사자를 봤는가. 스킬 기반 채용을 도입했다고 말하는 조직이 자기 점검을 하려면 같은 질문을 던지면 됩니다.

🔎 우리 조직은 무엇으로 확인하나

요건을 바꾼 직무와 바꾸지 않은 비슷한 직무의 입사자 구성이 전후로 얼마나 달라졌는지 견주면 됩니다.

보고서의 방법을 축소하면 사내에서도 돌려 볼 수 있습니다. 필요한 것은 데이터 세 종류뿐입니다.

1. 요건을 바꾼 직무 목록과 그 시점 — 어떤 자리에서 언제 무엇을 뺐는지
2. 그 직무의 입사자 구성 — 변경 전 1년, 변경 후 1년 이상
3. 비교군 — 요건을 바꾸지 않은 유사 직무의 같은 기간 입사자 구성

3번이 핵심입니다. 비교군이 없으면 “채용 시장이 전반적으로 바뀐 것”과 “우리가 요건을 바꿔서 달라진 것”을 구분할 수 없습니다. 보고서도 같은 직종·같은 산업의 비슷한 직무와 견줬고, 한국의 서울권 대학 비율 사례가 보여 주듯 비교 없이 읽으면 다른 제도의 효과를 우리 것으로 착각하기 쉽습니다. 그리고 확인할 질문은 하나입니다.

요건을 바꾼 직무의 입사자 구성이, 바꾸지 않은 직무보다 더 많이 달라졌는가?

몇 가지를 곁들이면 더 정확해집니다.

• 한 해로 판단하지 않기. Backsliders 처럼 첫해에 늘었다가 되돌아가는 경우가 18%였습니다. 최소 2년은 봅니다.
• 유지율도 같이 보기. 보고서가 본 2년 재직 유지율을 요건 변경 직무와 비교군에서 함께 셉니다.
• 작은 숫자를 조심하기. 한 해 입사자가 몇 명인 직무에서는 한두 명의 차이가 비율을 크게 흔듭니다. 비슷한 직무를 묶어서 봅니다.

답이 “아니오”라면 우리 조직은 45% 쪽에 있는 것입니다. 부끄러운 일이 아니라, 다음에 무엇을 바꿔야 하는지를 알게 된 것 입니다.

📌 정리

• 미국 대기업이 한 해에 학위 요건을 지운 직무 수는 2014년에서 2023년 사이 거의 네 배 로 늘었습니다. 발표는 진짜였습니다.
• 그러나 실제 채용 변화는 연간 채용 700건당 1건에 못 미칩니다(연 약 9만 7천 명 ÷ 7,700만 건). 효과가 작아서가 아니라 적용 범위가 3.6%로 좁아서입니다. 순효과는 보고서 표기 0.14%p, 반올림한 두 값의 곱으로는 약 0.13%p 입니다.
• 변화의 거의 전부를 37%의 기업 이 만들었고, 45%는 공고만 바꿨으며, 18%는 되돌아갔습니다.
• 비학위 입사자의 2년 유지율은 학위 동료보다 10%p 높았고(58% 대 48%), 임금은 이전 일자리보다 약 25% 올랐습니다. 보고서는 유지율 효과를 인과에 가깝게 서술하지만, 관측 자료라는 점을 감안해 읽어야 합니다.
• 한국도 NCS 기반 채용(2015)과 공공기관 블라인드 채용(2017)으로 같은 질문을 던졌습니다. 여기서도 결과를 읽을 때 비교군이 필요했습니다.
• 자기 점검의 질문은 하나입니다 — 공고를 바꿨는가가 아니라, 입사자가 바뀌었는가.